Työoikeus

Diaarinumero: S2020/591

Antopäivä: 13.5.2022

Taltio: 869

ECLI-tunniste: ECLI:FI:KKO:2022:33

Työnantajana toiminut valtakunnallinen yritys ei ollut täyttänyt työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaista työn tarjoamisvelvollisuuttaan lähettämällä palvelupäällikkönä toimineelle työntekijälle irtisanomisaikana viikoittain rekrytointikirjeitä, joihin oli listattu kaikki yrityksessä irtisanomisaikana avoimiksi tulleet tehtävät.

TSL 7 luku 4 §

Asian tausta

A oli työskennellyt toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa palveluesimies-nimikkeellä valtakunnallisen B Oy:n (jäljempänä myös yhtiö) palveluksessa 20.5.1986 lukien. Nimike oli muuttunut palvelupäälliköksi 1.6.1996 alkaen. A:n pääasiallisina työtehtävinä siivouspalvelutliiketoimintayksikössä olivat olleet asiakastapaamiset, asiakasyhteistyö, lisämyynti, siivouspalveluiden suunnittelu, tuottamisesta ja toteutuksesta huolehtiminen, esimiestyö noin 45-60 työntekijälle, rekrytointi, perehdytys, koulutus ja toiminnan tulosvastuullisuus. A oli työskennellyt pääosin Pirkanmaalla, mutta myös Kokemäellä ja Porissa vuosina 1988-2000. A:n työsopimus irtisanottiin tuotannollisista ja taloudellisista syistä 21.10.2015, ja työsuhde päättyi 21.4.2016. A on tästä lähtien ollut työtön työnhakija.

Kanne ja vastaus Pirkanmaan käräjäoikeudessa

A vaati kanteessaan, että B Oy velvoitetaan suorittamaan hänelle työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisena korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 24 kuukauden palkkaa vastaava määrä korkoineen. A katsoi, että B Oy oli laiminlyönyt lojaliteettivelvoitteeseen ja työsopimuslakiin perustuvan velvollisuutensa aktiivisesti selvittää ja tarjota A:lle soveltuvia muita tarjolla olleita töitä. Työn tarjoamisen oli tapahduttava oikealla tavalla. B Oy:n käytössä ollut, työntekijän omaan aktiivisuuteen perustuva menettely ei täyttänyt tätä velvoitetta. Massapostituksena kaikille irtisanotuille lähetetyt työpaikkaluettelot kaikista yhtiöllä avoinna olevista työpaikoista kesätyöpaikoista johtajatason tehtäviin eivät täyttäneet vaatimusta yksilöidystä ja henkilökohtaisesta työtarjouksesta. Niissä ei ollut ollut tietoja työnteon ehdoista. Kirjeissä haettavana olleet työpaikat olivat olleet myös julkisessa haussa.

B Oy vaati, että kanne hylätään. Yhtiön käytäntönä oli ollut, että kaikille taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotuille työntekijöille oli lähetetty henkilökohtaisesti viikon välein kirjeellä tieto kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. A, kuten muutkin samojen yhteistoimintaneuvotteluiden piiriin kuuluneet työntekijät, olivat olleet työn tarjoamisen piirissä, ja avoimien tehtävien tarjoaminen oli lopetettu takaisinottovelvoitteen päättyessä. A:lle oli sähköpostitse ja kirjeitse tarjottu avoinna olevia tehtäviä. A ei ollut osoittanut kiinnostustaan tarjottuihin tehtäviin.

Käräjäoikeuden tuomio 20.6.2019 nro 19/20184

Käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Henkilökohtaisten rekrytointikirjeiden lähettämistä irtisanotuille työntekijöille ei oikeuskirjallisuudessa esitetyn perusteella voitu pitää lainvastaisena tapana tarjota muuta työtä, kunhan kirjeistä ja olosuhteista muutoin ilmenee työtä tarjottavan irtisanomisen vaihtoehtona. Yhtiöstä oli irtisanottu 69 henkilöä, ja yhtiöllä oli ollut velvollisuus kohdella kaikkia irtisanottuja yhdenmukaisesti. Käräjäoikeus katsoi, että B Oy:n käyttämiä työntarjoamiskirjeitä voitiin pitää yhteistoimintaneuvotteluiden laajuus ja yhtiön koko huomioon ottaen hyväksyttävänä tapana tarjota työtä. Käräjäoikeus katsoi yhtiön täyttäneen työsopimuslain 7 luvun 4 §:n 1 momentin mukaisen työntarjoamisvelvollisuutensa.

Käräjäoikeus totesi lisäksi, että yhtiön koko ja käytyjen yhteistoimintaneuvotteluiden laajuus huomioiden siltä ei voitu edellyttää sitä, että kullekin toimihenkilölle tehtäisiin henkilökohtaisesti vuoron perään irtisanomisjärjestystä soveltaen yksilöllinen työtarjous, jonka toimihenkilö voisi tarvittavan harkinta-ajan jälkeen lopullisesti hyväksyä tai hylätä. Tällaiset lopulliset työtarjoukset voitiin tehdä niille henkilöille, jotka olivat ensin ilmaisseet halukkuutensa ottaa vastaan tarjolla olevaa työtä.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Pia Vuojolainen.

Turun hovioikeuden tuomio 4.9.2020 nro 570

A valitti hovioikeuteen. Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomiota.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Matti Kolehmainen, Erkki Reijonen ja Sanna Niinistö.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

A:lle myönnettiin valituslupa oikeudenkäymiskaaren 30 luvun 3 §:n 2 momentin 2 kohdan nojalla rajoitettuna kysymyksiin siitä, oliko B Oy täyttänyt työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaisen työntarjoamisvelvollisuutensa lähettämällä A:lle rekrytointikirjeitä, joihin oli listattu kaikki irtisanomisaikana avoimiksi tulleet tehtävät, ja oliko A:lla oikeus saada työnantajan menettelyn johdosta vahingonkorvausta työsopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla. Korkein oikeus voi muilta osin perustaa ratkaisunsa hovioikeuden tuomiossa todettuihin seikkoihin.

A uudisti valituksessaan käräjäoikeudessa esittämänsä kanteen.

B Oy vaati vastauksessaan, että valitus hylätään.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Perustelut

Asian tausta

1. A on työskennellyt toistaiseksi voimassa olevassa työsopimussuhteessa valtakunnallisena konserniyhtiönä toimivan B Oy:n palveluksessa 20.5.1986 lukien.

2. Yhtiö on 25.8.-7.10.2015 käytyjen 800 toimihenkilöä koskeneiden yhteistoimintaneuvottelujen päätteeksi irtisanonut yhteensä 69 työntekijää. A:n työsopimus on 21.10.2015 irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä siten, että työsuhde on päättynyt 21.4.2016.

3. Yhtiö oli lähettänyt kaikille taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotuille työntekijöille viikon välein kirjeellä tiedon kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. Työntekijöitä oli kehotettu ilmoittamaan työnantajalle, mistä avoinna olevista työtehtävistä he olivat kiinnostuneita. Ilmoitusten perusteella työnantaja oli päättänyt, mitä työtehtäviä työntekijälle tarjottiin.

4. A:n kanne on perustunut siihen, että B Oy:llä ei ole ollut työsopimuslaissa tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä irtisanoa hänen työsopimustaan. A:lle olisi ollut irtisanomistilanteessa tarjottavissa hänen koulutustaan, ammattitaitoaan ja kokemustaan vastaavaa työtä tai muuta työtä, johon hän olisi ollut kohtuudella koulutettavissa, ja hän olisi ollut sijoitettavissa tällaiseen työhön. Hänelle ei ollut myöskään irtisanomisajan kuluessa ennen työsuhteen päättymistä tarjottu edellä mainittua työtä työsopimuslain 7 luvun 4 §:n edellyttämällä tavalla, vaikka yhtiöllä oli ollut jatkuvasti lukuisia työpaikkoja auki. Yhtiö oli lähettänyt kerran viikossa listauksen kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. Tämä työntekijän omaan aktiivisuuteen perustuva menettely ei täyttänyt vaatimusta työn yksilöidystä ja henkilökohtaisesta tarjoamisesta.

5. B Oy oli palkannut 26.11.2015 Kokkola-Pietarsaareen palveluesimiehen, maaliskuussa 2016 Pieksämäelle palveluesimiehen ja keväällä 2016 Pirkanmaalle myyntipäällikön. Yhtiössä oli lisäksi maaliskuussa 2016 ollut avoinna palveluesimiehen tehtävä Tampereella. Kyseisiä tehtäviä ei ollut tarjottu A:lle, vaikka hän olisi niihin soveltunut.

6. Yhtiö on kiistänyt kanteen. A ei ollut osoittanut kiinnostustaan tarjottuihin työtehtäviin. Yhtiön käytäntönä oli ollut, että taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotuille työntekijöille oli lähetetty henkilökohtaisesti viikon välein kirjeellä tieto kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. Näin irtisanotulla henkilöllä oli mahdollisuus hakea vähintään sellaista työtä, joka vastaa hänen koulutustaan, ammattitaitoaan ja kokemustaan. Toimintatapa soveltui erityisesti yhtiön kaltaisille isoille, valtakunnallisille yrityksille.

Korkeimman oikeuden ratkaistavana oleva kysymys

7. Korkeimmassa oikeudessa on ratkaistavana kysymys siitä, onko B Oy tarjonnut A:lle hänen koulutustaan, ammattitaitoaan ja kokemustaan vastaavaa työtä ennen työsuhteen päättymistä työsopimuslain 7 luvun 4 §:n edellyttämällä tavalla ja onko A ollut sijoitettavissa toisiin tehtäviin siten, ettei B Oy:llä ole ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa A:n työsopimusta.

Työn tarjoamisvelvollisuutta koskeva säännös ja sen tulkinnan lähtökohdat

8. Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos «työntekijä» on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla. Mainitun pykälän 1 momentin mukaan työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.

9. Kuten työsopimuslain perusteluista ilmenee, 7 luvun 3 ja 4 §:n säännökset on tarkoitettu yhtenäiseksi kokonaisuudeksi taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista (HE 157/2000 vp s. 102). Työnantajan 4 §:n mukainen työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus on osa 3 §:n mukaista irtisanomisperustetta. Työnantajan työn tarjoamisvelvoitetta irtisanomisperusteen osana ei ole alueellisesti rajoitettu, ja velvoite jatkuu työsuhteen päättymiseen saakka.

10. Työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §:n säännökset ilmentävät osaltaan työnantajaa velvoittavaa lojaliteettiperiaatetta, mikä tarkoittaa muun ohella sitä, että työnantajan on pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta (KKO 2016:13, kohdat 12 ja 14). Korkeimman oikeuden käytännössä on katsottu, että työnantajan on lojaliteettivelvoitteensa perusteella oma-aloitteisesti selvitettävä työntekijälle tarjottavissa olevat työt (KKO 2017:55, kohta 35) ja että työntekijän ikä ja mahdollisuudet saada uutta työtä voivat korostaa työnantajan velvollisuutta selvittää uudelleensijoittamista (KKO 2002:87). Työnantajan velvollisuus sijoittaa «työntekijä» uudelleen ulottuu periaatteessa mihin työhön tahansa, jota «työntekijä» koulutuksensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella pystyy tekemään. Esimerkiksi työnantajan osastorajat eivät vaikuta tähän velvollisuuteen, vaan uudelleensijoittamisvelvollisuus ulottuu tarjolla olevaan työhön siitä riippumatta, missä kyseistä työtä on (KKO 2000:59). Työtä tulee tarjota työntekijälle nimenomaisesti irtisanomisen vaihtoehtona ja selvin ehdoin (KKO 1993:145).

11. Myös työtuomioistuimen käytännössä työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä säädetyn uudelleensijoittamisvelvollisuuden on katsottu edellyttävän, että irtisanomisen vaihtoehtona olevaa muuta työtä tarjotaan asianomaiselle työntekijälle henkilökohtaisesti työnantajan aloitteesta. Työntekijämäärältään suuressa yhtiössä, jossa organisaatiomuutokset ovat tavallisia, voitiin työnhakua palvelevaa sähköistä järjestelmää pitää sinänsä ilmeisen tarkoituksenmukaisena. Työnantajan työn tarjoamisvelvollisuutta ei ole kuitenkaan täyttänyt sellainen työvoimapankki, tietokanta tai muu järjestelmä, jota «työntekijä» on joutunut oman aktiivisuutensa varassa seuraamaan voidakseen hakea sinne ilmoitettuja avoimia työpaikkoja (TT 2005-77, ks. myös KHO 2020:118). Sen sijaan valtakunnallisen yhtiön maanlaajuisen rekrytointimenettelyn, jossa sähköasentajat olivat saaneet yhtiöltä henkilökohtaiset rekrytointikirjeet kaikista heidän irtisanomisaikanaan vapautuneista sähköasentajan tehtävistä, on katsottu vastanneen sitä, mitä yhtiöltä oli voitu edellyttää muun työn tarjoamisvelvollisuuden täyttämiseksi (TT 2013-106).

12. Työnantajalla on vakiintuneesti katsottu olevan näyttövelvollisuus työsuhteen asiallisen ja painavan päättämisperusteen täyttymisestä. Kun irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus, myös tämän velvollisuuden täyttyminen kuuluu työnantajan näyttövelvollisuuden piiriin (ks. esim. KKO 2021:47, kohta 14).

Työn tarjoamisvelvollisuuden arviointi tässä asiassa

13. B Oy on valtakunnallinen yritys, jolla on ollut käytössä järjestely, jossa tuotannollisilla tai taloudellisilla syillä irtisanotuille henkilöille on viikoittain lähetetyllä kirjeellä tiedotettu kaikista yhtiön avoimista työpaikoista. Yhtiö on tarjonnut työntekijöille sellaisia rekrytointikirjeessä mainittuja avoimia tehtäviä, joista «työntekijä» oli ilmoittanut olevansa kiinnostunut ja johon tehtävään «työntekijä» oli koulutuksensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella sopiva. Tämän selvittämiseksi irtisanottua työntekijää, kuten myös A:ta, on rekrytointikirjeen yhteydessä pyydetty täyttämään osaamiskartoituslomake, jolla tämä on voinut esittää toiveita hänelle tarjottavista työpaikoista alueellisesti tai tehtävän sisällön perusteella. Riidatonta on, ettei A ole palauttanut kyseisestä lomaketta eikä ilmoittanut kiinnostuksestaan työtehtäviin rekrytointikirjeessä ja irtisanomistilaisuudessa suullisesti annetun ohjeistuksen mukaisesti. Sen sijaan A on hakenut yhtiössä auki olevia tehtäviä avoimella hakemuksella.

14. Korkein oikeus toteaa, että työnantaja voi täyttää työn tarjoamisvelvollisuutensa välittämällä useille irtisanotuille työntekijöille samanaikaisesti tiedon yhtiössä avoinna olevista työpaikoista esimerkiksi sähköpostilla tai kirjeitse taikka hyödyntäen tätä tarkoitusta palvelevaa tietojärjestelmää. B Oy:n kaltaisessa työntekijämäärältään suuressa valtakunnallisessa yrityksessä turvautumista tällaiseen työnhakua palvelevaan järjestelmään voidaan pitää lähtökohtaisesti perusteltuna. Työnantaja ei voi tällaista järjestelmää hyödyntäessään kuitenkaan siirtää omaa aktiivista työntarjoamisvelvollisuuttaan täysin työntekijän oman aktiivisuuden varaan.

15. B Oy on lähettänyt viikoittain A:lle noin 15-20 sivuisen listauksen yhtiön kaikista eri puolilla Suomea avoimeksi tulleista työtehtävistä riippumatta niiden edellyttämästä koulutuksesta ja kokemuksesta tai tehtävien sisällöstä. Kirjeen sanamuodon perusteella se on lähetetty sekä sellaisille työntekijöille, joiden yksikössä on käynnissä yhteistoimintaneuvottelut, että sellaisille, jotka on jo irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu. Tosiasiassa kirjeen lähettäminen työntekijälle ei ole juurikaan eronnut sellaisesta menettelystä, jossa «työntekijä» olisi ohjattu seuraamaan avoimia työpaikkoja esimerkiksi työpaikkapankista voidakseen hakea niitä. Tämänkaltaisten yksilöimättömien rekrytointikirjeiden lähettämistä ei voida pitää henkilökohtaisena työn tarjoamisena yksin sillä perusteella, että kirjeessä on todettu sen olevan henkilökohtainen, kun kirjeen sisältämiä työtehtäviä ei ole lainkaan valikoitu siten, että ne soveltuisivat A:lle hänen koulutuksensa, ammattitaitonsa ja työhistoriansa huomioon ottaen.

16. Korkein oikeus toteaa, että suuren valtakunnallisen yrityksenkään osalta pelkästään sen kaikkien avoimeksi tulleiden työpaikkojen tarjoamista työntekijälle kirjeitse ei voida pitää työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä tarkoitettuna työn tarjoamisena. Koska työnantajalla on oma-aloitteinen velvollisuus selvittää työntekijälle tarjottavissa olevat työt, B Oy ei ole voinut vapautua tästä velvollisuudesta yksinomaan sillä perusteella, ettei A ole palauttanut osaamiskartoituslomaketta. A:n työsuhde yhtiössä on kestänyt lähes 30 vuotta, joten yhtiöllä on täytynyt olla riittävä tieto A:n koulutuksesta ja osaamisesta ilman lomakkeen täyttämistäkin. Kuten edellä kohdassa 10 on mainittu, työntekijän ikä ja mahdollisuudet saada uutta työtä voivat korostaa työnantajan velvollisuutta selvittää uudelleensijoittamista (KKO 2002:87).

17. Korkein oikeus toteaa, että A on kanteessaan riittävästi yksilöinyt ne työtehtävät, joihin hänet olisi voitu sijoittaa uudelleen ja joita hän olisi omasta mielestään kyennyt hoitamaan. Yhtiöllä on tämän jälkeen ollut velvollisuus näyttää, ettei A:ta olisi voitu sijoittaa näihin tehtäviin.

18. Todistajana käräjäoikeudessa kuultu yhtiön palvelujohtaja, joka toimi A:n esimiehenä, on kertonut, että A olisi voinut tulla valituksi palveluesimiehen tehtävään Tampereelle. Tällä perusteella A olisi ammattitaitonsa ja kokemuksensa puolesta soveltunut B Oy:ssä avoinna olleeseen palveluesimiehen työhön, ja näin ollen työnantajan olisi pitänyt tätä työtä hänelle henkilökohtaisesti tarjota. Vasta jos yhtiö olisi näin menetellyt, arvioitavaksi voisi tulla se yhtiön vetoama seikka, ettei A ole ilmoittanut kiinnostustaan kyseiseen tehtävään.

19. Päädyttyään tähän arvioon Korkeimman oikeuden ei ole tarpeen ottaa kantaa siihen, olisiko työnantajan pitänyt tarjota A:lle muita kanteessa esille tuotuja tehtäviä.

Johtopäätös

20. Edellä esitetyillä perusteilla Korkein oikeus katsoo, että B Oy ei ole täyttänyt työsopimuslain mukaista työntarjoamisvelvoitettaan, eikä yhtiöllä näin ollen ole ollut työsopimuslaissa edellytettyä asiallista ja painavaa syytä A:n työsopimuksen irtisanomiseen.

Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä

21. Korkein oikeus on edellä katsonut, että työnantaja B Oy on rikkonut työntarjoamisvelvoitettaan eikä A:n työsopimuksen irtisanomiselle ole ollut asiallista ja painavaa syytä. Työnantaja on velvoitettava suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksen enimmäismäärä on työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 momentin nojalla 24 kuukauden palkka.

22. Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

23. A:n työsuhde on kestänyt lähes 30 vuotta. Hän oli irtisanomishetkellä 51-vuotias eikä ole irtisanomisen jälkeen työllistynyt uudelleen. Korkein oikeus katsoo, että A:n työsuhteen kesto sekä hänen edelleen jatkuvan työttömyytensä pituus on otettava huomioon korvauksen määrää korottavina seikkoina. Työsopimus on irtisanottu tuotannollis-taloudellisista syistä eikä asiassa ole esitetty selvitystä, jonka perusteella irtisanomisella olisi välillisesti pyritty kiertämään yksilöperustetta tai A:ta olisi muutoin kohdeltu loukkaavasti tai epäasiallisesti. Työnantajan menettelyn moitittavuutta työsopimusta päätettäessä vähentää osaltaan myös se, ettei A palauttanut työsuhteen aikana häneltä irtisanomisen jälkeen pyydettyä osaamiskartoituslomaketta, jonka perusteella työnantajalla olisi ollut paremmat edellytykset tarjota hänelle työtä yksilöidymmin. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen Korkein oikeus arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi A:n 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

24. A:n peruskuukausipalkan suuruus ennen irtisanomista on riidattomasti ollut 3 239 euroa. Ottaen huomioon yhtiön irtisanomisen jälkeen suorittaman kuukausittaisen puhelinedun arvo ja käräjäoikeuden tuomitseman provisiokorvauksen määrä A:n vakiintuneena kokonaiskuukausipalkan määränä on pidettävä vaadittua 3 606,70 euroa.

25. Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin 1 kohdan mukaan saman luvun 2 §:n mukaan määrätystä korvauksesta, siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista, on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyysturvalaissa (1290/2002) tarkoitetusta ansioon suhteutetusta työttömyyspäivärahasta. Pykälän 2 momentin mukaan tuomioistuin voi tehdä korvauksesta 1 momentissa säädettyä pienemmän vähennyksen tai jättää vähennyksen kokonaan tekemättä, jos se on korvauksen määrä, työntekijän taloudelliset ja sosiaaliset olot sekä hänen kokemansa loukkaus huomioon ottaen kohtuullista.

26. A:lle on maksettu työsuhteen päättymisen jälkeisellä kahdentoista kuukauden tarkastelujaksolla ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa yhteensä 23 511,96 euroa. A on työskennellyt B Oy:ssä huomattavan pitkän ajan ja hänen työttömyytensä on pitkittynyt. Asiassa ei kuitenkaan ole edellä todetuin tavoin esitetty riittävää selvitystä siitä, että A:ta olisi irtisanomisen yhteydessä kohdeltu loukkaavasti tai epäasiallisesti tai että vähennys muista syistä tulisi jättää tekemättä tai tehdä säädettyä pienempänä. Näin ollen A:lle tuomittavasta korvauksesta 43 280,40 euroa on vähennettävä 75 prosenttia hänelle edellä mainitulta ajalta maksetusta työttömyyspäivärahasta eli 17 633,97 euroa. A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää siten 25 646,43 euroa. B Oy on työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan korvauksesta vähennetyn määrän 17 633,97 euroa työllisyysrahastolle.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomiota muutetaan seuraavasti:

B Oy velvoitetaan suorittamaan A:lle korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 25 646,43 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 22.12.2017 lukien.

B Oy velvoitetaan maksamaan työllisyysrahastolle sille kuuluvana osuutena A:n korvauksesta vähennetty määrä 17 633,97 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua Korkeimman oikeuden tuomion antamispäivästä lukien.

Muilta osin hovioikeuden tuomiota ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Juha Häyhä, Ari Kantor, Juha Mäkelä, Eva Tammi-Salminen ja Alice Guimaraes-Purokoski. Esittelijä Tiina-Liisa Autio.

Diaarinumero: S2020/567

Antopäivä: 15.3.2022

Taltio: 457

ECLI-tunniste: ECLI:FI:KKO:2022:16

A:n työsopimukseen kiinteistönvälitysyhtiössä oli sisältynyt kilpailukieltoehto ja salassapitoehto, joiden rikkomisesta työsopimukseen oli sisällytetty sopimussakkoja koskevat määräykset. A oli perustanut työnantajan kanssa kilpailevan kiinteistönvälitysyrityksen, johon oli siirtynyt työnantajan välitettävänä olleita myyntikohteita. Lisäksi A oli hyödyntänyt liikesalaisuuksina pidettäviä työnantajan asiakastietoja yrityksensä toiminnassa.

Korkein oikeus katsoi, että salassapitoehtoon ei ollut asiassa sovellettava kilpailukieltosopimusta koskevaa työsopimuslain 3 luvun 5 §:ää. Työsopimuksessa oli voitu kilpailukiellon lisäksi pätevästi sopia salassapitoehdosta ja siihen liittyvästä sopimussakosta. Salassapitoehdon soveltamista ei myöskään pidetty kohtuuttomana. A voitiin kilpailukieltoehdon rikkomisen lisäksi tuomita suorittamaan työnantajalle sopimussakkoa myös salassapitoehdon rikkomisesta.

TSL 3 luku 5 §

Kanne ja vastaus Hyvinkään käräjäoikeudessa

B Oy vaati kanteessaan muun ohella, että yhtiön työntekijänä ollut A velvoitetaan suorittamaan työsopimuksen kilpailukieltoehdon rikkomisesta sopimussakkona kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä ja työsopimuksen salassapitoehdon rikkomisesta 12 kuukauden palkkaa vastaava määrä.

B Oy vetosi kanteen perusteina siihen, että A oli ollut 8.12.2011 alkaen ensin määräaikaisessa ja sittemmin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa kiinteistönvälitystä harjoittavassa B Oy:ssä. Vuodesta 2012 A oli toiminut työsopimuksen perusteella nimikkeellä asiakkuusjohtaja. Työsopimuksessa oli ollut kilpailukieltoa ja salassapitoa koskevat ehdot. A oli 4.2.2016 tehdyllä kaupparekisterimerkinnällä perustanut oman kiinteistönvälitysyrityksen, jonka palvelukseen siirtyi B Oy:n työntekijöitä. A:n perustamalle yhtiölle siirtyi myös 44 aiemmin B Oy:n välitettävänä ollutta myyntikohdetta. A purki työsopimuksensa 4.3.2016. A:n perustama yritys oli toiminut samalla toimialalla ja toimialueella kuin B Oy, joten A oli rikkonut kilpailukieltoa koskevaa sopimusehtoa.

A oli perustamassaan kiinteistönvälitysyhtiössä käyttänyt myös salassapitovelvollisuutta koskevan ehdon vastaisesti B Oy:n palveluksessa saamaansa tietoa, joka kuului B Oy:lle. A oli käyttänyt esimerkiksi B Oy:n asiakastietoja, jotka oli työsopimuksen salassapitoehdossa mainittu nimenomaisesti suojeltavina yrityssalaisuuksina. A oli rikkonut siten myös työsopimuksessa ollutta salassapitoehtoa.

A vaati, että kanne hylätään. A ei ollut rikkonut kilpailukieltoehtoa tai salassapitoehtoa. Mainittuja ehtoja oli joka tapauksessa pidettävä kohtuuttomina ja niitä tuli sovitella.

Käräjäoikeuden tuomio 19.12.2018 nro 18/12055

Käräjäoikeus totesi, että kaupparekisteritietojen mukaan A:n perustaman yrityksen perustamissopimus oli allekirjoitettu 1.2.2016 ja toiminimi oli rekisteröity 4.2.2016. Yhtiön toimiala oli kiinteistönvälitys sekä muu laillinen liiketoiminta. A oli ilmoitettu hallituksen puheenjohtajaksi ja yhtiön toimitusjohtajaksi. Käräjäoikeus katsoi, että A oli työsopimuksensa kilpailukiellon vastaisesti perustanut yrityksen, joka harjoitti B Oy:n kanssa kilpailevaa toimintaa 4.3.2016 alkaen yhdeksän kuukauden ajan. B Oy:llä oli siten oikeus kilpailukieltoehdon mukaiseen korvaukseen A:n kuuden kuukauden palkkaa vastaavalta määrältä. Ottaen huomioon, että kilpailevan toiminnan aloittamista oli huolellisesti valmisteltu ja A:n tiedossa oli ollut kilpailukieltoehdon sisältö, perustetta ehdon sovitteluun ei ollut.

Käräjäoikeus katsoi, että työsopimuksen salassapitoehdolla suojattua tietoa olivat tiedot asiakkaista ja myyntikohteista. B Oy:llä aiemmin välitettävänä olleet 44 kohdetta olivat siirtyneet A:n perustaman yrityksen välitettäviksi. A:n yrityksen oli täytynyt käyttää B Oy:ltä saamiaan asiakas- ja myyntikohdetietoja hyväkseen. Käräjäoikeus katsoi, että A oli menetellyt myös työsopimuksen salassapitoehdon vastaisesti.

Käräjäoikeus totesi sopimuksen sovittelun osalta, että salassapitoehto ei rajoittanut A:n mahdollisuuksia harjoittaa ammattiaan. Sopimusehtoa ei siten tullut jättää kokonaan soveltamatta. Salassapitoehdon mukaisen 12 kuukauden palkkaa vastaavan sopimussakon tuomitseminen olisi mitä ilmeisimmin johtanut kohtuuttomaan lopputulokseen, joten käräjäoikeus piti kohtuullisena korvauksena A:n kuuden kuukauden palkkaa vastaavaa määrää.

Käräjäoikeus velvoitti A:n suorittamaan sekä kilpailukieltoehdon että salassapitoehdon rikkomisesta molemmista erikseen sopimussakkona kuuden kuukauden palkkaa vastaavat määrät.

Asian ovat ratkaisseet käräjätuomarit Klaus Semmelmayr ja Marika Kari sekä käräjänotaari Juho Heino.

Helsingin hovioikeuden tuomio 31.8.2020 nro 1116

A valitti hovioikeuteen ja vaati, että kanne hylätään kilpailukielto- ja salassapitoehdon rikkomisen perusteella määrättyjen sopimussakkojen osalta. B Oy vaati valituksen hylkäämistä.

Hovioikeus katsoi kilpailukiellon osalta, että asiassa oli riidatonta, että A oli vielä B Oy:n palveluksessa ollessaan perustanut oman yrityksen, joka toimi samalla toimialalla kuin B Oy. A oli myös työskennellyt perustamassaan yrityksessä välittömästi sen jälkeen, kun hänen työsuhteensa B Oy:n kanssa oli päättynyt. A:n toiminta oli näiltä osin ollut hänen työsopimukseensa sisältyneen kilpailukiellon vastaista.

Hovioikeus katsoi, että hyvin pian sen jälkeen, kun A lähti B Oy:stä, suuri määrä B Oy:n asiakkaita oli antanut toimeksiantonsa A:n yrityksen hoidettavaksi. Riidatonta oli, että A:n uuden yhtiön palvelukseen oli siirtynyt B Oy:n työntekijöitä. A oli tietoisesti valmistellut ja suunnitellut kilpailevan toiminnan aloittamista. A:n menettely oli ollut B Oy:tä kohtaan epälojaalia. Otettuaan huomioon A:n suunnitelmallisuuden kilpailevan liiketoiminnan aloittamisessa hovioikeus katsoi A:n ottaneen tietoisen riskin kilpailukieltoon liittyvän sopimussakkovelvoitteen laukeamisesta. Aihetta käräjäoikeuden tuomion lopputuloksen muuttamiseen kilpailukieltoa koskevan sopimussakon osalta ei ollut.

Hovioikeus totesi salassapitoehdon osalta, että salassapitosopimuksella pyrittiin tavanomaisesti suojaamaan työnantajan hallussa olevia liiketoiminnan kannalta merkittäviä tietoja nimenomaan samalla alalla toimivilta kilpailijoilta. Työsopimuslain 3 luvun 5 §:n 2 momentin mukaan kilpailukieltosopimuksen tekemiseltä edellytettävän erityisen painavan syyn arvioinnissa merkitystä oli muun ohella suojan tarpeella, joka johtui työnantajan liikesalaisuuksien säilyttämisestä. Selvää oli, että salassapitoehdon vastainen tietojen hyödyntäminen tarkoitti samalla usein kilpailukiellon rikkomista. Nämä seikat puolsivat sitä, että salassapitoehto ja kilpailukieltoehto katsottaisiin toisiinsa rinnastettaviksi.

Toisaalta salassapitosopimuksissa oli tyypillisesti kielletty liikesalaisuuksien hyödyntämisen ohella myös niiden ilmaiseminen ulkopuoliselle, kuten tässäkin tapauksessa. Siten salassapitoehtoa oli mahdollista rikkoa ilman, että samalla oli välttämättä kysymys kilpailukiellon rikkomisesta. Salassapitosopimuksella oli myös muita perustellusti suojeltavia intressejä kuin ne, joita kilpailukiellolla turvattiin. Vaikka A:n työsopimuksessa ollut salassapitoehto olikin kaventanut hänen mahdollisuuksiaan toimia B Oy:n kanssa samalla alalla, ehtoa ei sinänsä voitu pitää sillä tavoin perusteettomana ja liian pitkälle menevänä, että se olisi tullut rinnastaa kilpailukieltosopimukseen.

Hovioikeus katsoi, että A oli hyödyntänyt liikesalaisuuksina pidettäviä B Oy:n asiakastietoja yrityksensä toiminnassa tai ilmaissut niitä työntekijöilleen samassa tarkoituksessa. A oli siten toiminut tältä osin hänen työsopimukseensa sisältyneen salassapitoehdon vastaisesti. Ottaen huomioon välityspalkkiot siirtyneistä 44 kohteesta, käräjäoikeuden tuomitseman sopimussakon määrää ei ollut pidettävä kohtuuttomana eikä sen sovittelulle ollut perusteita. Syytä käräjäoikeuden tuomion lopputuloksen muuttamiseen salassapitokieltoa koskevan sopimussakon osalta ei ollut.

Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta näiltä osin.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Tapio Vanamo (eri mieltä), Johanna Jylhä ja Juhana Moilanen.

Eri mieltä ollut hovioikeudenneuvos Vanamo lausui, että työsopimuslain 3 luvun 5 §:n nojalla saatiin erityisen painavasta syystä rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa työnantajansa kanssa kilpailevaa toimintaa normaalitilanteessa kuuden kuukauden ajan, ja vahingonkorvauksen sijasta asianosaiset voivat sopia sopimussakosta, jonka enimmäismäärä sai vastata työntekijän kuuden kuukauden palkkaa. Työsopimuslain 3 luvun 4 §:n säännös työnantajan liikesalaisuuksista osoitti, että ilman erillistä sitoumusta «työntekijä» sai työsuhteen päätyttyä käyttää hyväkseen ja ilmaista aikaisemman työnantajansa liikesalaisuuksia huomioon ottaen kuitenkin muun ohella rikoslain 30 luvun 5 §:n säännös.

A:n oli selvitetty rikkoneen salassapitokieltoa käyttämällä hyväkseen B Oy:n niiden asiakkaiden tietoja, joiden kanssa A:n yritys oli solminut uudet toimeksiantosopimukset, sekä tietoja kyseisten asiakkaiden välityskohteista. Tämä oli ollut merkittävä osatekijä kilpailukieltoehdon rikkomisessa. Kun työsopimuslain pakottavan säännöksen nojalla kilpailukiellon rikkomisesta sovittavan sopimussakon enimmäismäärä oli rajoitettu kuuden kuukauden palkkaa vastaavaan korvaukseen, A:ta ei voitu velvoittaa tällä tavoin tapahtuneen salassapitovelvollisuuden rikkomisen perusteella maksamaan erikseen sopimussakkoa. Näin ollen A tuli vapauttaa korvausvelvollisuudesta salassapitoehtoa koskevan sopimussakon osalta ja kanne tuli siltä osin hylätä.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

A:lle myönnettiin valituslupa oikeudenkäymiskaaren 30 luvun 3 §:n 2 momentin 2 kohdan nojalla rajoitettuna koskemaan kysymystä siitä, oliko A:n työsopimuksessa kilpailukieltoehdon lisäksi voitu työntekijää sitovasti sopia salassapitoehdosta ja siihen liittyvästä sopimussakosta vai oliko salassapitoehtoa pidettävä mitättömänä. Kysymys valitusluvan myöntämisestä enemmälti mainittuun kannevaatimukseen siirrettiin ratkaistavaksi valituksen käsittelyn yhteydessä. Muilta osin valituslupaa ei myönnetty.

A vaati valituksessaan, että hovioikeuden tuomio kumotaan salassapitoehdon rikkomisen perusteella määrätyn sopimussakon osalta ja kanne tältä osin hylätään.

B Oy vaati vastauksessaan, että valitus hylätään.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Valituslupaa koskeva ratkaisu

Valituslupa myönnetään aikaisemmin myönnetyn lisäksi koskemaan kysymystä siitä, onko salassapitoehdon soveltaminen kohtuutonta siten, että ehtoa tulee sovitella tai jättää se huomioon ottamatta. Muilta osin valituslupaa ei myönnetä.

Pääasiaratkaisun perustelut

Asian tausta ja kysymyksenasettelu Korkeimmassa oikeudessa

1. A oli B Oy:n (jäljempänä yhtiö) kanssa 14.11.2012 tekemässään työsopimuksessa sitoutunut noudattamaan kilpailukieltoa, jonka mukaan hän ei saanut sopimussuhteen päättymisestä lukien seuraavan yhdeksän kuukauden aikana muun ohella perustaa taikka harjoittaa toimintaa, joka kilpaili työnantajan kanssa. Sopimuksen mukaan A:n tuli maksaa kilpailukiellon rikkomisesta muun muassa kuuden kuukauden palkkoja vastaava määrä. Lisäksi työsopimus sisälsi salassapitovelvollisuutta koskevan ehdon, jonka mukaan A ei saanut luovuttaa, paljastaa eikä hyödyntää mitään työnantajan tai sen asiakkaiden tai yhteistyökumppaneiden yrityssalaisuuksia kolmannelle osapuolelle. Yrityssalaisuudeksi oli ehdossa määritelty muun ohella liikesalaisuudet. A oli sitoutunut vaitioloon myös työsopimuksen päättymisen jälkeen. Ehdon rikkomisesta A:n tuli maksaa työnantajalle sopimussakkona määrä, joka vastasi 12 kuukauden palkkaa.

2. Hovioikeus on todennut asiassa olevan riidatonta, että A oli perustanut B Oy:n palveluksessa ollessaan samalla kiinteistönvälitystoimialalla toimivan yhtiön ja työskennellyt perustamassaan yhtiössä välittömästi sen jälkeen, kun hänen työsuhteensa B Oy:ssä oli päättynyt. A:n yhtiöön oli siirtynyt B Oy:n työntekijöitä sekä välitettävänä olleita myyntikohteita. Hovioikeus on katsonut A:n menetelleen tältä osin kilpailukieltoehdon vastaisesti ja tuominnut A:n suorittamaan yhtiölle kilpailukiellon rikkomisesta sopimussakkoa ehdon mukaisesti hänen kuuden kuukauden palkkaansa vastaavan määrän. Hovioikeuden mukaan sopimussakkoa ei ollut syytä kohtuullistaa.

3. Salassapitoehdon osalta hovioikeus on todennut, että 44 B Oy:n välittämää kohdetta oli siirtynyt A:n yhtiölle. Todistelun perusteella oli pidettävä uskottavana, että A oli hyödyntänyt liikesalaisuuksina pidettäviä asiakastietoja yrityksensä toiminnassa tai ilmaissut niitä työntekijöilleen. Hovioikeus on katsonut A:n menetelleen tältä osin salassapitoehdon vastaisesti ja tuominnut hänet suorittamaan yhtiölle salassapitovelvollisuutta koskevan ehdon rikkomisesta käräjäoikeuden kohtuulliseksi arvioiman kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän. Salassapitoehdon enemmälle kohtuullistamiselle ei ollut aihetta.

4. Korkeimmassa oikeudessa on ratkaistavana kysymys siitä, onko A:n työsopimuksessa kilpailukieltoehdon lisäksi voitu työntekijää sitovasti sopia salassapitoehdosta ja siihen liittyvästä sopimussakosta. Mikäli salassapitoehto katsotaan päteväksi, asiassa on arvioitava, onko sopimusehdon soveltaminen kohtuutonta.

Salassapitoehdon pätevyyden arvioinnin lähtökohtana olevat oikeusohjeet

5. Työsopimuslain 13 luvun 6 §:n mukaan sopimus, jolla vähennetään työntekijälle työsopimuslain mukaan tulevia oikeuksia ja etuja, on mitätön, ellei tästä laista muuta johdu. Työsopimuslain yleisenä lähtökohtana on säännösten pakottavuus, ja mahdollisuus niistä poikkeamiseen käy ilmi säännöksistä. Jo yleisten periaatteiden mukaisesti lain pakottavien säännösten kiertäminen on kiellettyä ja aiheuttaa järjestelyn mitättömyyden (HE 157/2000 vp s. 125-126).

6. Kuten Korkein oikeus on kilpailukieltosopimusta koskevissa ratkaisuissa KKO 2003:19 ja KKO 2019:28 todennut, työsopimuksen osapuolet voivat pääsääntöisesti järjestää keskinäisen suhteensa sopimuksella, jos työsopimusta koskevasta lainsäädännöstä tai työehtosopimuksesta ei muuta johdu.

7. Työsopimuslain 3 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan «työntekijä» ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Pykälän 2 momentin mukaan «työntekijä» ei saa työsuhteen kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita 1 momentissa säädetty huomioon ottaen ei voida pitää hyväksyttävinä.

8. Asiassa sovellettavan tapahtuma-aikana voimassa olleen työsopimuslain 3 luvun 5 §:n 1 momentin (55/2001) mukaan työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella (kilpailukieltosopimus) rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa. Pykälän 2 momentin mukaan kilpailukieltosopimuksen perusteen erityistä painavuutta arvioitaessa on otettava muun ohella huomioon työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät. Pykälän 3 momentin mukaan kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta, joka saa enimmäismäärältään vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa. Pykälän 5 momentissa on vielä erikseen säädetty, että kilpailukieltosopimus on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin pykälässä säädettyä.

9. Työsopimuslain 3 luvun 4 §:n 1 momentin (55/2001) mukaan «työntekijä» ei saa työsuhteen kestäessä käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan ammatti- ja liikesalaisuuksia. Jos «työntekijä» on saanut tiedot oikeudettomasti, kielto jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen.

10. Työsopimuslaissa ei ole säännöksiä työsuhteen päättymisen jälkeen noudatettavaa salassapitovelvollisuutta koskevasta sopimuksesta.

11. Edellä mainitun työsopimuslain 3 luvun 4 §:n perustelujen (HE 157/2000 vp s. 81) mukaan jo aiemman työsopimuslain (320/1970) liike- ja ammattisalaisuuksia koskevaa säännöstä oli tulkittu niin, että se ei estänyt työnantajaa ja työntekijää tekemästä sellaista salassapitosopimusta, joka ulottui työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan. Myöskään työsopimuslain 3 luvun 4 §:n säännös ei hallituksen esityksen mukaan estäisi tekemästä tällaisia salassapitosopimuksia, joihin sovellettaisiin oikeustoimilain säännöksiä. Kanta on sittemmin toistettu liikesalaisuuslain esitöissä, joiden pohjalta myös työsopimuslain 3 luvun 4 §:ää muutettiin lailla 597/2018 (ks. HE 49/2018 vp s. 115). Kilpailukielto- ja salassapitosopimusten käyttöön on kuitenkin katsottu liittyvän ongelmallisia rajanvetotilanteita, ja sopimusten vaikutukset voivat olla samantyyppisiä. Sopimusten arviointi yksittäistapauksessa on jätetty ratkaistavaksi oikeuskäytännössä (TaVM 11/2018 vp).

12. Perustuslakivaliokunta on lausunnossaan (PeVL 41/2000 vp) katsonut työsopimuslain kilpailukieltosopimusta koskevalle sääntelylle olevan hyväksyttävä peruste. Perustuslakivaliokunta on perustellut kantaansa muun ohella sillä, että liike- ja ammattisalaisuuksien turvaamisella on tärkeä merkitys elinkeinonharjoittajalle. Lausunnossa ei ole käsitelty kilpailukieltosopimuksesta mahdollisesti erillisen salassapitosopimuksen suhdetta kilpailukieltosopimukseen tai perustuslain sääntelyyn.

13. Oikeuskirjallisuudessa on esitetty eri suuntiin meneviä näkemyksiä salassapitosopimuksen ja työsopimuslain 3 luvun 5 §:n kilpailukieltosopimusta koskevan sääntelyn välisestä suhteesta. Yhtäältä on pidetty perusteltuna lähtökohtaa, että työsuhteen osapuolet voivat ilman työsopimuslain 3 luvun 5 §:n rajoituksia sopia salassapitovelvoitteista työsuhteen päättymisen jälkeiseltä ajalta (esim. Markus Äimälä - Mika Kärkkäinen, Työsopimuslaki, 5., uudistettu painos 2017, s. 262-263). Toisaalta on katsottu, että salassapitosopimuksiin tulisi oikeustoimilain säännösten ohella tai niiden sijasta soveltaa työsopimuslain kilpailukieltoa koskevaa 3 luvun 5 §:n oikeusohjetta ainakin siinä tapauksessa, että «työntekijä» ryhtyy tai aikoo ryhtyä tekemään ammattinsa mukaista työtä omaan lukuunsa ammatinharjoittajana tai perustamalla yrityksen (Kari-Pekka Tiitinen - Tarja Kröger, Työsopimusoikeus, 6., uudistettu painos 2012, s. 338-339).

Salassapitoehdon pätevyyden arvioinnissa merkityksellinen oikeuskäytäntö

14. Korkein oikeus on arvioinut työsopimuslain 3 luvun 5 §:n kilpailukieltosopimuksen tekemistä rajoittavan sääntelyn soveltumista erilaisiin työsopimuksen työntekijän oikeuksia rajoittaviin ehtoihin ratkaisuissa KKO 2003:19 ja KKO 2019:28. Ratkaisussa KKO 2003:19 oli arvioitavana kiinteistönvälitysliikkeen myyntiedustajina toimineiden kahden työntekijän työsopimuksen ehto, jonka mukaan «työntekijä» oli sitoutunut kuuden kuukauden aikana työsuhteen päättymisestä lukien olemaan muun muassa vastaanottamatta kiinteistönvälitystoimintaan liittyviä toimeksiantoja henkilöiltä, jotka olivat olleet liikkeen asiakkaita työsopimuksen päättyessä tai työsopimuksen päättymistä lähinnä edeltäneiden kuuden kuukauden aikana. Korkein oikeus katsoi, että kilpailukieltosopimuksen piiriin oli syytä sisällyttää myös sellaiset ehdot, jotka tavalla tai toisella kaventavat mahdollisuuksia samalla alalla toimimiseen, vaikka ne eivät estäisi uuden työsopimuksen solmimista tai yritystoiminnan käynnistämistä. Korkein oikeus perusteli kantaansa sillä, että kilpailukieltosääntelyn lähtökohtana on työntekijän suojaaminen perusteettomilta ja liian pitkälle meneviltä rajoituksilta työsuhteen päätyttyä. Korkein oikeus piti kuitenkin ehtoa pätevänä ja sen rikkomisesta määrättyä seuraamusta kohtuullisena. Ehto ei estänyt työn jatkamista kiinteistönvälitysalalla eikä siten ammattitaidon ja kokemuksen hyödyntämistä.

15. Ratkaisussa KKO 2019:28 arvioitavana oli puolestaan kiinteistönvälitysliikkeen työntekijän työsopimuksessa kilpailukiellon ja sen rikkomista koskevan sopimussakkoehdon lisäksi sovittu ehto, jossa «työntekijä» oli sitoutunut korvaamaan työsuhteen päättyessä työnantajalta saamansa koulutuksen, jos «työntekijä» aloitti yrittäjänä tai työsuhteessa työnantajan kanssa kilpailevan välitystoiminnan kuuden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Kilpailukieltoa ja koulutuskustannusten korvausvelvollisuutta koskevat sopimusehdot oli työsopimuksessa kirjoitettu otsikon ”Kilpailukieltorikkomus” alle. Korkein oikeus totesi (kohta 19), että koulutuskustannussopimukset saattavat tosiasiallisesti rajoittaa työntekijän mahdollisuuksia siirtyä muihin tehtäviin ja siten myös kaventaa hänen mahdollisuuksiaan toimia samalla alalla kuin työnantaja. Koulutuskustannussopimuksia ei tästä huolimatta ole perusteltua pitää kilpailukieltosopimuksina, jos niissä ei muulla tavalla rajoiteta työntekijän oikeutta tehdä työsopimus tai harjoittaa kilpailevaa toimintaa työsuhteen päättymisen jälkeen. Korkein oikeus katsoi (kohta 23), että kysymyksessä olevaan sopimusehtoon ei ollut perusteltua soveltaa kilpailukieltoa koskevaa työsopimuslain 3 luvun 5 §:n säännöstä. Kysymys oli sen sijaan koulutuskustannusten korvausvelvollisuutta koskevasta sopimusehdosta, joka oli pätevä ja osapuolia sitova edellyttäen, että sitä ei ollut pidettävä kohtuuttomana.

16. Korkeimman oikeuden käytännössä ei ole otettu nimenomaisesti kantaa siihen, miten työsopimuslain 3 luvun 5 § soveltuu erilliseen salassapitovelvollisuutta koskevaan työsopimuksen ehtoon. Ratkaisussa KKO 2005:50 oli kysymys kilpailukieltosopimuksen pätevyydestä liikkeen luovutuksen jälkeen ja erityisen painavan syyn edellytyksestä. Arvioitavana ollutta edustusten siirtymis- ja salassapitosopimusta, jonka tarkoituksena oli ollut varmistaa, että «työntekijä» ei käytä väärin häntä kohtaan osoitettua luottamusta tai hänelle uskottuja liikesalaisuuksia, pidettiin luonteeltaan kilpailukieltosopimuksena. Ratkaisussa KKO 2014:50 oli puolestaan kysymys siitä, oliko kilpailukieltosopimuksen solmimiseen ollut työsopimuslain 3 luvun 5 §:n 1 momentissa tarkoitettu erityisen painava syy. Kilpailukieltosopimukselle ei katsottu olleen erityisen painavaa syytä, ja tässä arvioinnissa annettiin merkitystä muun ohella sille, että työnantaja oli turvannut liike- ja ammattisalaisuuksiksi katsottavia tai niihin verrattavia suojattavia tietoja kilpailukiellon lisäksi myös erillisellä salassapitosopimuksella, jonka rikkomisesta oli sovittu sopimussakko (kohta 29).

Sovelletaanko liikesalaisuuksien salassapidosta sopimiseen kilpailukieltosopimusta koskevia säännöksiä?

17. Edellä kohdissa 11-12 selostettujen lain esityölausumien perusteella salassapitosopimukseen ei ole tarkoitettu sovellettavan työsopimuslain 3 luvun 5 §:ssä kilpailukieltosopimuksen solmimiselle säädettyjä rajoituksia. Tätä käsitystä tukee se, että salassapitosopimuksella ei lähtökohtaisesti rajoiteta samalla tavalla kuin kilpailukieltosopimuksella perustuslain 18 §:ssä suojattuja työntekijän mahdollisuuksia hankkia toimeentulonsa ammattitaitoaan vastaavalla työllä ja oikeutta vapaasti valita työpaikkansa. Työsopimuslain 3 luvun 5 §:n säännösten soveltaminen salassapitosopimuksiin olisi myös epäjohdonmukaista suhteessa rikoslain 30 luvun 5 §:n 1 momentin 1 kohdan mukaiseen yrityssalaisuuden rikkomista koskevaan säännökseen. Sanottu säännös koskee työsuhteen aikana tietoon saatuja yrityssalaisuuksia ja siinä rangaistavuus on ulotettu myös työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan siten, että rangaistusuhka poistuu kahden vuoden kuluttua palvelusajan päättymisestä.

18. Korkein oikeus toteaa, että työntekijän ja työnantajan välisellä salassapito- ja kilpailukieltosopimuksella on merkittäviä liittymäkohtia. Molemmilla sopimuksilla voidaan pyrkiä työnantajan liikesalaisuuksien suojaamiseen kilpailijoilta, ja liikesalaisuuksia hyödyntäen toteutettava salassapitovelvollisuuden vastainen menettely on tyypillisesti samankaltaista kuin kilpailukiellon rikkominen. Nämä seikat puoltaisivat tietyissä tilanteissa salassapitosopimuksen rinnastamista kilpailukieltosopimukseen. Lisäksi kilpailukiellon pätevyydeltä edellytettävää erityisen painavaa syytä arvioitaessa yksi huomioon otettava peruste on työnantajan sellainen suojan tarve, joka johtuu liikesalaisuuden säilyttämisestä. Kilpailukieltoehdon piirteitä omaavia eräitä muita sopimusehtoja ei ole kuitenkaan esimerkiksi Korkeimman oikeuden ratkaisusta KKO 2019:28 ilmenevällä tavalla katsottu perustelluksi rinnastaa kilpailukieltoehtoon.

19. Salassapitosopimuksella voi olla myös muita perustellusti suojeltavia intressejä kuin ne, joita kilpailukiellolla suojataan. Salassapitoehdolla voidaan esimerkiksi pyrkiä estämään sellainen työnantajan liikesalaisuuksien ilmaiseminen kolmannelle osapuolelle, johon ei liity varsinaista hyödyntämistarkoitusta ja joka ei tapahdu tavalla, joka rikkoisi kilpailukieltoa tai voitaisiin sellaisella estää. Salassapitosopimuksella voi olla erityistä merkitystä myös sen ennaltaehkäisevän ja informatiivisen vaikutuksen vuoksi.

20. Korkein oikeus toteaa, että työsopimuslaissa ei ole erillistä säännöstä siitä, millä edellytyksillä osapuolet voivat sopia työnantajan liikesalaisuuksien salassapidosta. Työsopimuslaissa ei ole myöskään asetettu nimenomaista estettä sille, että työnantaja ja «työntekijä» solmivat työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa koskevan salassapitosopimuksen. Kuten kohdassa 6 on todettu, työsopimuksen osapuolet voivat pääsääntöisesti järjestää keskinäisen suhteensa sopimuksin. Sopimusvapauden periaatteen mukaisesti on siten perusteltua, että osapuolet voivat sopia myös liikesalaisuuksien salassapidosta työsuhteen jälkeiseltä ajalta, ja sopimiselle voi olla perusteita silloinkin, kun osapuolet ovat sopineet kilpailukiellosta. Tällaisella salassapitoa koskevalla sopimuksella ei kuitenkaan voida työsopimuslain 13 luvun 6 §:n 1 momentin vastaisesti vähentää työntekijälle työsopimuslain mukaan tulevia oikeuksia ja etuja.

21. Korkein oikeus on ratkaisussa KKO 2003:19 arvioidessaan ns. asiakkaiden houkuttelukieltosopimuksen pätevyyttä katsonut, että kilpailukieltosopimuksen piiriin on syytä sisällyttää myös sellaiset ehdot, jotka - vaikkakaan eivät estä uuden työsopimuksen solmimista tai yritystoiminnan käynnistämistä - kuitenkin tavalla tai toisella kaventavat mahdollisuuksia samalla alalla toimimiseen. Ratkaisussa KKO 2019:28 Korkein oikeus katsoi koulutuskustannussopimuksia arvioidessaan, että vaikka ne saattavat tosiasiallisesti rajoittaa työntekijän mahdollisuuksia siirtyä muihin tehtäviin ja siten myös kaventaa hänen mahdollisuuksiaan toimia samalla alalla kuin työnantaja, niitä ei tästä huolimatta ole perusteltua pitää kilpailukieltosopimuksina, jos niissä ei muulla tavalla rajoiteta työntekijän oikeutta tehdä työsopimus tai harjoittaa kilpailevaa toimintaa työsuhteen päättymisen jälkeen. Korkein oikeus toteaa, että myös salassapitosopimus voi jossain määrin rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa, kun salassapitosopimus kieltää häntä käyttämästä tai ilmaisemasta työnantajan liikesalaisuuksia tulevassa toiminnassaan. Pelkästään se, että työntekijän toimintamahdollisuudet uuden työnantajan tai oman yrityksensä toiminnan edistämiseksi ovat salassapitosopimuksen vuoksi rajallisemmat, ei vielä merkitse, että salassapitosopimus tulisi rinnastaa kilpailukieltosopimukseen, jos salassapitosopimus ei kuitenkaan rajoita työntekijän oikeutta hyödyntää ammattitaitoaan samalla alalla.

22. Korkein oikeus katsoo, että työnantaja ja «työntekijä» voivat tehdä liikesalaisuuksien salassapidosta sopimuksen, joka koskee työsuhteen jälkeistä aikaa. Tällaista sopimusta ei ole perusteltua rinnastaa työsopimuslain 3 luvun 5 §:ssä tarkoitettuun kilpailukieltosopimukseen, jonka tekeminen edellyttää erityisen painavaa syytä ja jonka rikkomisesta tuomittavalle sopimussakolle on säädetty enimmäismäärä, mikäli sopimuksessa ei rajoiteta työntekijän oikeutta hyödyntää ammattitaitoaan ja hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. Tapauskohtaisesti on siten arvioitava, rajoitetaanko salassapitosopimuksella työntekijän oikeuksia mainitulla tavalla ja onko sopimus sen vuoksi rinnastettava kilpailukieltosopimukseen, jota mainitut työsopimuslain 3 luvun 5 §:n rajoitukset koskevat.

Arviointi tässä tapauksessa

23. Kohdassa 1 todetuin tavoin A:n työsopimus on sisältänyt erilliset kilpailukielto- ja salassapitoehdot.

24. Nyt arvioitavana oleva salassapitoehto on kirjattu työsopimuksen otsikon ”salassapitovelvollisuus” alle. On selvää, että sopimuksen luonnetta ei arvioida pelkästään sen otsikon vaan ensisijaisesti sen sisällön perusteella. Ehdon sisältö ja sen tosiasiallinen vaikutus työntekijän toimintaan työsuhteen päättymisen jälkeen on tässä arvioinnissa keskeinen kriteeri. Kysymyksessä olevan salassapitoehdon sanamuodon perusteella kyse on työnantajan liikesalaisuuksien luovuttamisen, paljastamisen ja hyödyntämisen kieltämisestä eli sellaisen menettelyn kieltämisestä, joka työsuhteen voimassa ollessa on kiellettyä työsopimuslain 3 luvun 4 §:n nojalla. Kyse on varsin tavallisena pidettävästä työsopimuksen salassapitoehdosta, jossa ei nimenomaisesti rajoiteta A:n oikeutta tehdä työsopimus tai harjoittaa kilpailevaa toimintaa työsuhteen päättymisen jälkeen. Työsopimukseen sisältyneen erillisen kilpailukieltoehdon mukaan A ei muun ohella saanut perustaa työnantajan kanssa kilpailevaa yritystä. Tämä seikka ja kyseisen salassapitoehdon sanamuoto eivät tue sellaista tulkintaa, että salassapitoehdossa olisi tosiasiassa kysymys kilpailukiellosta.

25. Salassapitoehdolla suojatut liikesalaisuudet ovat nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa olleet työnantajan myyntitoimeksiantoihin liittyneet tiedot asiakkaista ja myyntikohteista. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2003:19 todetuin tavoin kattavat tiedot vireillä olevista toimeksiannoista ehtoineen kuuluvat kiinteistönvälitysliikkeen varjeltavien liikesalaisuuksien piiriin. Toisin kuin ratkaisussa KKO 2003:19 arvioidussa työsopimuksen ehdossa, jossa «työntekijä» oli nimenomaisesti sitoutunut olemaan vastaanottamatta kiinteistönvälitystoimintaan liittyviä toimeksiantoja työnantajan asiakkaina olleilta henkilöiltä, pelkästään asiakastietojen ilmaisemisen ja hyödyntämisen kieltämisen ei voida katsoa sellaisenaan estävän työntekijän mahdollisuuksia oman ammattitaitonsa hyväksi käyttämiseen. Tämän vuoksi nyt kysymyksessä olevalla salassapitoehdolla ei ole laajuutensa perusteella rajoitettu A:n mahdollisuuksia samalla alalla toimimiseen kilpailevan toiminnan kieltämiseen rinnastuvalla tavalla.

26. Työnantajan liikesalaisuuksien hyödyntäminen on tapahtunut siinä yhteydessä, kun A on harjoittanut yhtiön kanssa kilpailevaa yritystoimintaa ja samanaikaisesti rikkonut myös työsopimukseen erikseen sisältynyttä nimenomaista kilpailukieltoehtoa. Eri ehtojen rikkomukset ovat siten käytännössä täyttyneet samalla menettelyllä, minkä seikan voidaan katsoa puoltavan työsopimuslain 3 luvun 5 §:n oikeusohjeen soveltamista myös kysymyksessä olevaan salassapitoehtoon.

27. Toisaalta kilpailukiellon vastainen menettely on toteutunut salassapitoehtoa rikkomatta jo A:n perustettua yhtiön kanssa kilpailevan yrityksen ja harjoittamalla kilpailevaa liiketoimintaa. A on tämän lisäksi vastoin salassapitoehtoa hyödyntänyt yhtiön liikesalaisuuksia omassa toiminnassaan tai ilmaissut niitä työntekijöille. Vaikka A:n menettely on tältä osin rikkonut samanaikaisesti molempia sopimusehtoja, hänen työsopimuksensa kilpailukieltoehdon ja salassapitoehdon suojeluintressit ja siten eri ehtojen rikkomisen arviointikriteerit ovat poikenneet toisistaan. Salassapitoehdon tarkoituksena ei ole ollut estää A:ta harjoittamasta ammattiaan, vaan sen tarkoituksena on ollut suojata työnantajan liikesalaisuuksia. Eri sopimusrikkomusten toteutuminen samanaikaisella menettelyllä ei tämän vuoksi anna perustetta rinnastaa salassapitosopimusta kilpailukieltoon.

28. Korkein oikeus katsoo johtopäätöksenään, että A:n työsopimuksen salassapitovelvollisuutta koskeva sopimusehto ei ole hyväksyttävää liikesalaisuuksien suojaamista ylittävällä tavalla rajoittanut A:n ammattitaidon ja kokemuksen hyödyntämistä hänen työskennellessään kiinteistönvälitysalalla. Kyseistä salassapitoehtoa ei ole perusteltua rinnastaa työsopimuslain 3 luvun 5 §:ssä säädettyjen rajoitusten piiriin kuuluvaan kilpailukieltosopimukseen. Kysymys on erillisestä yhtiön liikesalaisuuksien suojaamista koskevasta sopimusehdosta, joka on pätevä ja osapuolia sitova edellyttäen, että sen soveltaminen ei ole kohtuutonta.

Salassapitoehdon soveltamisen kohtuullisuutta koskeva arviointi

29. Työsopimuslain 10 luvun 2 §:n mukaan työsopimuksen ehtoa voidaan sovitella tai se voidaan jättää huomioon ottamatta, jos ehdon soveltaminen olisi hyvän tavan vastaista tai muutoin kohtuutonta. Lain esitöiden mukaan pykälä vastaa yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita, joita ilmentävä yleissäännös on oikeustoimilain 36 §:ssä. Jos sopimuksen jääminen voimaan muilta osin muuttumattomana yksittäisen sopimusehdon kohtuullistamisen jälkeen ei olisi kohtuullista, sopimusta voidaan oikeustoimilain 36 §:n 2 momentin perusteella sovitella muiltakin osin tai se voidaan määrätä raukeamaan (HE 157/2000 vp s. 114-115).

30. Arvioitaessa työsopimusehdon soveltamisen kohtuuttomuutta huomioon on otettava työsopimus kokonaisuutena sekä työntekijän ja työnantajan olosuhteet muutoin.

31. Kohdassa 26 todetulla tavalla A:n salassapitoehdon rikkominen on tapahtunut samassa yhteydessä, kun A on rikkonut myös työsopimukseen erikseen sisältynyttä nimenomaista kilpailukieltoehtoa. Kilpailukiellon rikkomisesta hänet on jo määrätty suorittamaan yhtiölle sopimussakkoa ehdon mukaisesti hänen kuuden kuukauden palkkaansa vastaavan määrän. Tämä seikka puoltaa salassapitoehdon erikseen soveltamisen kohtuuttomuutta.

32. Kuten edellä kohdassa 25 on todettu, salassapitoehdossa kielletyn asiakastietojen ilmaisemisen ja hyödyntämisen ei voida katsoa sellaisenaan estävän työntekijän mahdollisuuksia oman ammattitaitonsa hyödyntämiseen. Hovioikeus on katsonut A:n tietoisesti valmistelleen ja suunnitelleen kilpailevan toiminnan aloittamista, mihin myös salassapitoehdon rikkominen on liittynyt. Korkein oikeus toteaa, että A on voinut ennakoida toimivansa sopimusehdon vastaisesti ja siten ottanut tietoisen riskin.

33. A:n kilpailukiellon rikkominen on tapahtunut jo silloin, kun A on perustanut yhtiön kanssa kilpailevan yrityksen. Tämän lisäksi pian A:n lähdettyä yhtiöstä suuri määrä yhtiön asiakkaita oli antanut toimeksiantonsa A:n yrityksen hoidettavaksi. Siirtyneistä kohteista oli tehty tavanomaista lyhyempiä välityssopimuksia hieman ennen A:n lähtöä yhtiöstä. Lisäksi yhtiössä oli samoihin aikoihin kerätty A:n aloitteesta muutenkin asiakastietoja ja toimitettu niitä hänelle. Hovioikeus on katsonut, että asiakkuuksien siirtymisessä oli ollut havaittavissa epälojaaliin menettelyyn viittaavia piirteitä. Hovioikeus on edelleen todennut, että ottaen huomioon välityspalkkiot A:n yritykselle siirtyneistä 44 välityskohteesta ja niistä odotettavissa ollut hyöty A:n yritykselle käräjäoikeuden kohtuulliseksi harkitseman kuuden kuukauden palkkaa vastanneen sopimussakon määrän enemmälle kohtuullistamiselle ei ollut perusteita.

34. Korkein oikeus katsoo edellä todetun perusteella, että hovioikeuden tuomion muuttamiseen salassapitoehdon ja siinä salassapitovelvollisuuden rikkomisesta sovitun sopimussakon määrän kohtuullisuutta koskevan arvioinnin osalta ei ole perusteita. Salassapitoehdon soveltaminen ei ole kohtuutonta siten, että ehto tulisi jättää huomioon ottamatta tai että sitä tulisi enemmälti sovitella.

Lopputulos

35. Korkein oikeus katsoo edellä, että A:n työsopimukseen sisältyvä salassapitoehto on pätevä eikä mainittu sopimusehto ole kohtuuton siten, että se pitäisi jättää ottamatta huomioon tai että sitä pitäisi sovitella hovioikeuden tuomiosta ilmenevää enemmälti. Näin ollen hovioikeuden tuomion lopputuloksen muuttamiseen ei ole aihetta.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Pekka Koponen, Eva Tammi-Salminen, Jussi Tapani, Timo Ojala ja Tuija Turpeinen. Esittelijä Minna Heikinsalmi.